Из а видно, что предложенный алгоритм, имеет более высокую вероятность обнаружения чем обнаружение по моно последовательности или традиционный триангуляционный алгоритм, использующий раздельное формирование отметок. В тоже время он уступает оптимальному алгоритму стереообнаружения для работы которого требуется передача всех наблюдаемых данных на общий пункт обработки.
Известно, что оплата за труд является одним из важнейших стимулов для работников, при реализации намеченных планов предприятия. Гибкая система оплаты труда, основанная на участии персонала в прибыли или доходах предприятия, получила в последнее время широкое распространение, так как в данной системе организуется расчёт заработной платы, непосредственно связанной с эффективностью работы всего предприятия. Применение такой системы оплаты труда на многих предприятиях позволило значительно повысить производительность труда персонала, что способствовало увеличению прибыли предприятия и, соответственно, заработной платы. Целью реализации данного проекта является поиск и использование наиболее эффективных показателей оценки труда отдельных подразделений предприятия, построения на их основе системы оплаты труда, являющейся стандартым средством мотивации работы персонала и автоматизации процесса её начисления, что существенно облегчит процесс расчёта заработной платы. В реализуемой гибкой системе оплаты труда заработная плата работников состоит из двух основных частей постоянной (базовой) и переменной (премиальной), и в ходе разработки системы была выявлена следующая декомпозиция структуры заработной платы ОТМС. Особое внимание хочется уделить вопросу начисления премиальной части заработной платы. Премиальная часть заработной платы персонала, представляет собой сложную и гибкую структуру, разрабатываемую, фактически, для каждого отдела предприятия в отдельности и учитывающую ту или иную специфическую деятельность, непосредственно связанную с работой данного подразделения. В частности, в реализованной системе была спроектирована и разработана уникальная методика начисления премий для Отдела Материально-технического Снабжения. Одним из наиболее стандартых нововведений, в начислении премиальной части, является — коэффициент приоритетности выполнения тех или иных видов деятельности работы подразделения.
Его введение необходимо для фактического перераспределения трудовых ресурсов, на наиболее актуальные, на данном этапе жизни предприятия, виды деятельности. Коэффициент приоритетности устанавливается высшим менеджментом в зависимости, как я уже сказал, от актуальности решения текущих задач, решаемых предприятием. Теперь рассмотрим её структуру и методику начисления. Для ОМТС было выделено три основных направления деятельности, по которым необходимо производить расчёты премиальной части заработной платы сотрудников закупка материалов; обеспечение заявок; поставки. Закупка материалов представляет собой вид деятельности ОМТС связанный с качеством выполнения производимых закупок сырья, оборудования, материалов и остальных необходимы ресурсов, для нормального функционирования предприятия. Закупку материалов целесообразно разделить на две составляющие расход средств; качество закупленных материалов. Обеспечение заявок представляют собой вид деятельности, контролирующий качество выполнения снабжения, разных подразделений, необходимыми видами требуемых ими ресурсов.
Контроль по обеспечению заявок целесообразно подразделить на две составляющие ожидание производственного сырья; обеспечение материалами для проведения ремонтных работ. Третья основная составляющая премиальной части заработной платы — поставки, представляют собой контроль, осуществляемый над выполнением качества производимых поставок продукции, произведённой на данном предприятии, заказчикам. В рассмотренной структуре премиальной части заработной платы, для её начисления, в реализуемой системе, разработана следующая методика, которую общем виде можно представить следующим образо. В процессе разработки премиальной части заработной платы, были выявлены следующие взаимоотношения ОМТС с другими подразделениями предприятия. На этапе проектирования, в качестве среды проектирования была выбрана система программирования Microsoft Visual С 6.0, т.к. данная среда позволяет реализовать разрабатываемую систему, и в дальнейшем производить её модернизацию. Системный анализ позволил выделить следующие задачи системы Расчёт заработной платы. Формирование выходных документов. Хранение информации. Стимулирование работников на увеличение эффекта их труда. Обеспечение возможности руководителю предприятия управлять и поддерживать необходимую эффективность труда. Особо хотелось бы отметить две последние.
Стимулирование работников на увеличение эффекта их труда. Данная задача реализуется путем использования стандартого фактора мотивации труда — материального вознаграждения. Размер которого будет непосредственно зависеть от конечного результата выполнения поставленных руководством задач, в виде премиальной оставляющей начислений по заработной плате. ак же сотрудникам предоставляется приоритетность выполнения текущих задач, реализация которых приведёт к общему благополучию предприятия, следовательно, кольшей прибыли, следовательно, к большим оемиальным начислениям. Обеспечение возможности руководителю редприятия управлять и поддерживать теобходимую эффективность труда. При неконтролируемых изменениях доходов оедприятия, вызванных как изменениями во внешней среде предприятия, так и недобросовестным отношением к труду его работников, руководитель, либо совет директоров, вправе устанавливать риоритетность выполнения подразделениями екущих задач, с помощью коэффициента -риоритетености, что впоследствии приведёт либо к выходу из кризисной ситуации, либо к дополнительной прибыли, что только положительно отразится на экономическом положении сотрудников и всего предприятия в елом.
Система позволяет довольно быстро и качественно производить начисления заработной платы сотрудникам отделов предприятия, с учетом их показателей эффективности труда. В системе предусмотрено создание фактически существующих подразделений, с возможностью их динамического изменения в связи с переводами сотрудников, увольнениями и так далее. По завершению расчётов и начислений по заработной плате текущего, рассчитываемого отдела, формируются выходные документы Отчёт по начислению заработной платы конкретного сотрудника с подробным описанием полученного результата и Отчёт по сделанным начислениям, рассматриваемого подразделения. Первый выходной документ, по большей части, предназначен бухгалтерам-расчётчикам, для отчётности по фактически сделанным начислениям заработной платы данного сотрудника. А так же и для самого сотрудника, в целях ознакомления производимых начислений и расчётов, для более детального понимания процесса начисления таких основных частей заработной платы, как базовая и премиальная. Дальнейшее развитие системы возможно в следующих напрвлениях разработка методики начисления коэффициента приоритетности; разработка премиальных частей заработной платы для других подразделений предприятия; создание автоматизированной централизованной системы формирования заработной платы предприятия. разработка и исследование взаимосвязи сбалансированной системы показателей с системой мотивации персонала.